කාර්යාලය නිලධාරීන් ක්රම, ගත යුතු තවත් කරුණක් කිරීමට පෙළඹවීම වැඩි දියුණු

බොහෝ සංවිධාන තුළ, කළමනාකරුවන්, දිගු ඵලදායිතාව කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට පමණක් නොව, එම සංවිධානය තුළ තම වෘත්තීමය ජීවිතය ගොඩ මුලට කාර්ය දිරිමත් පමණක් නොව උදව් කරන උත්තේජනය ආයතනික ප්රතිපත්තිය, පවත්වා ගැනීමේ අවශ්යතාව අවබෝධ කර ගත්තා. ආර්ථික දිරිගැන්වීම් හා රාජ්ය නොවන ආර්ථික දිරිගැන්වීම්: ප්රධාන කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදී ඇති පිරිස් කළමනාකරණය විවිධ ක්රම පවතී.

පොදුවේ ගත් කල, කාර්ය මණ්ඩලය වෘත්තීය කළමනාකරණය කිහිපයක් නීති ලක් කළ හැක:

- ඔවුන් වැඩ කරන සමාගම සැලකිය යුතු හා වැදගත් ම යටත් දැනෙනවා කිරීමට අවශ්ය වේ. මෙම අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සඳහා පුහුණු සහ තවත් බොහෝ සේවකයින් යැවීම නවතම සංවර්ධනයන්, අනුව, රැකියා ස්ථානයේ සුළු පටු නොවේ, තමන්ගේම කැබිනට් නිදහස් කළ හැකි. මිනිසා ඔහුගේ සේවය අගය කළ බව අවබෝධ කර ගැනීමට අවශ්ය අතර එය සමස්ත පද්ධතිය කටයුතු සම්පූර්ණ කිරීම ඉතා වැදගත් බව. එය සංවිධානය තුළ වෘත්තීය දියුණුව සඳහා වගකීම් සහ ආශාව උත්තේජනය කිරීමයි.

- පුද්ගල මූල්ය කළමනාකරණ පිළිවෙත් වෙනත් ආකාරයකින් කාර්ය මණ්ඩලය තම වැටුප් කොටසක් ලෙස නොව, හොඳ රැකියාවක් සඳහා වාරික හෝ සම්මත නොවන විසඳුම් බව හැඟීමක් ඇති බැවින්, සේවකයාට පුදුම බොහෝ කොටම විය යුතුය.

- කළමනාකරු එහි කාර්ය ලංගමයෙන් වැඩ වෙන් කිරීම සහ සෘණ විවේචන වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම වැඩි ඵලදායී නොවන නිසා, එය පිළිබඳ අවධානය යොමු කළ යුතුය.

- පිරිස් කළමනාකරණය වඩාත් ඵලදායී ක්රම හැම විටම නිසි හා කාලීන ආකාරයට වේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ලොක්කා වඩා ඵලදායී කටයුතු එහි කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කිරීමට අවශ්යය නම්, එය වහාම සම්මත නොවන උදාහරණයක් ප්රශ්නයට විසඳුම, සොයා ගැනීම සඳහා විපාක යුතුය.

සාක්ෂාත් කර ගැනීම අතුරු සම්මානය සඳහා සේවක පිරිවැය, එවිට ඔවුන් තවදුරටත් කාර්යක්ෂම මෙහෙයුම් සඳහා දිරිමත් කිරීමක් වනු ඇත. වෘත්තීය කටයුතු වල මහා ජයග්රහණ ඉතා ස්වල්ප නිසා ඔවුන්ගේ සංකීර්ණ සාර්ථක බව. එය අවශ්යයෙන්ම පොදුවේ ධනාත්මක ප්රතිඵල ජයග්රහණය කිරීමට හේතු වනු ඇත, ධනාත්මක වෙනස්, අර්ථවත් පියවර දී පුද්ගල කාර්ය සාධනය ඇගයීම නම්, ඔහු ගැන තමන් සහ තම වැඩ කටයුතු වඩාත් විශ්වාසය ඇත, හරි අපූරු ය.

ප්රධාන තරග සංවර්ධන කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩල තනි අතිවේ. මෙම ගැටලුව සාමාන්ය විසඳුම් ඇත, නමුත් ඔවුන් භාවිතා කළ යුතුය සංවිධානයේ සේවකයින් මත බලපෑම සඳහා ප්රශස්ත ය යන ප්රමාණවලින් නායකයා වේ.

සමහර විට, වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම වැඩි කිරීමට වැරදි ක්රියාත්මක රැකියාවක් දඬුවම් ක්රමය භාවිතා කරනු ඇත. මෙම ක්රමය හොඳම ඉතා පරිස්සමින් භාවිතා කරයි. ඒ නිසා දඬුවම් ලැබිය හරියටම දෝෂය හා එහි විපාක දැන සිටිය යුතුය. එම අවස්ථාවේ දී එහි වරදක් පිළිබඳ සමාගමේ සේවකයෙකු සැලකිය යුතු හානි අවස්ථා හැර, කිසිදු මුදල් දඬුවම් විය යුතුය.

තදින් මාධ්ය සීමා කළ හැකි නම්, එය නව තනතුරක්, කිසිදු නිල අවස්ථාවට සමාගම නියෝජනය කිරීම සඳහා ඉදිරිපත්, වෙනත් අයට පවරා, පිරිස් කළමනාකරණය සේවකයින් සඳහා ලිඛිත පිළිගැනීම, සමාන විය හැකි-ද්රව්ය නොවන ක්රම භාවිතා කළ හැක. ඔවුන්ගේ ක්රම වල සඵලතාවය බව අමතක කරන්න එපා ආර්ථික ක්රම උත්තේජනය හා සසඳන. ඒ නිසා සමාජ විද්යාඥයන් නායකත්වයට කණ්ඩායම සහ ඔහුගේ සේවා පිළිගැනීමක් තුළ සේවකයා ගෞරවය එම සමාගමේ නව ඉහලකට ළඟා ඉතා ශක්තිමත් දිරි බව. ඔප්පු කර තිබෙනවා

වැඩ කිරීමට නිලධාරීන් උත්තේජනය කිරීම තවත් රසවත් හා ඒ අතරම නිෂ්පාදන ක්රමය, ඔවුන්ගේ නිවාඩු ආයෝජනය කරන ලදී. බටහිර විද්වතුන් අනුව, හොඳින් විවේක ගන්වා මිනිසෙකු, එය වඩාත් ප්රයෝජනවත් සමාගම සඳහා මහන්සි සේවකයා හෝ ගෞරවය ඔහුවද දැරිය නොහැකි එක් කෙනෙකුට වඩා වනු ඇත. මෙම පියවර රුසියාව වේ තවමත් පුලුල්ව පැතිර නොවේ.

මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ දිරිගැන්වීම් පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීමට අවශ්ය මෙන්ම කළමනාකරු සිය සේවකයන් වැඩ අගය කිරීමට හැකි විය යුතුයි නිශ්චිත සංවිධානය වර්ධනය විය. පවා භෞතික උත්ෙත්ජනය නොමැති විටෙක, ඒ මිනිසා මෙහෙයුම ප්රධාන ප්රශංසා, සමාගමේ අනාගත මත, ඇය සමඟ එය ඇසුරු වැඩ කරනු ඇත.