දේ නිර්ණායක විසින් වැටුප් වෙන් කර හඳුනා ද? රුසියාවේ වැටුප් පරතරය

වැඩ කරන සෑම කෙනෙක් වැටුප් ඉල්ලා වැටුප් ලබයි. වැටුප් පරතරය - මෙය සෑම කෙනෙකුටම අවම වශයෙන් එක් වරක් වත් සංකල්පයක්, නමුත් මා අසා ඇත. මෙන්න එහි අගය වලින් කිහිපයක් කල්පනා කර ඇත. හොඳයි, එය මෙම මාතෘකාව ගැන කතා කරන්න අවශ්ය වන අතර, අවධානය ඒ සඳහා අදාළ මාර්ගෝපදේශ සඳහන් කළේය.

අර්ථ දැක්වීම

එවැනි වැටුප් බව හැමෝම දන්නවා. වැටුප් පරතරය - ලතින් වචනය differentia ව්යුත්පන්න සංකල්පය වේ. රුසියාව මත එය පරිවර්ථනය කර ඇත "වෙනස." ඉංග්රීසි වෙනස, මාර්ගය විසින්, සමාන වේ. මෙම යෙදුම හැම විටම ඔවුන් එක් තෝරා යම් කොටසක් බවයි. ඕනෑම දෙයක් එය අත තැබුවා ය. එහෙත්, ඇත්තෙන්ම, තෝරා සෑම විටම යම් හේතු මත මෙම නඩුව වේ.

එය අනුමාන කිරීමට මේ වන විටත් හැකි විය ලෙස වැටුප් වෙන්වී, ජනතාවගේ ආදායම් මට්ටම් සැලකිය යුතු වෙනසක් බවයි.

බලපෑම් කිරීම සාධක

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉල්ලුම හා සැපයුම භූමිකාවක් නිරූපණය කරයි. නමුත් වැටුප් පමාණයන් බලපාන වඩා වැදගත් සාධක ඇත.

පළමු වැන්න නම්, එය ශ්රම, ගුණාත්මක හා ප්රමාණාත්මක වේ. දෙවනුව, යම් පුද්ගලයෙක් වැඩ කිරීමට ඇති කොන්දේසි. තෙවනුව, එය ශ්රම සුදුසුකම් වේ. වඩාත් මානව ක්රියාකාරකම්, ජීවත් (සහ එවැනි දෙයක් තිබෙනවා) වියදම, SMIC (සමාජ ආරක්ෂණ ලෙස ක්රියා), මෙන්ම වැටුප් ප්රතිපත්ති.

මෙම සාධක සේවකයන්ගේ පෞද්ගලික හෝ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම් S / N ප්රමාණය බලපෑම් කරයි. කර්මාන්තය වැටුප් වෙන්වී, වෘත්තීය හා භෞමික දන්නා පුහුණු වන්න. එහෙත් වැඩ හා කම්කරුවන් කාණ්ඩ කොන්දේසි වෙනස.

හේතු

හෝ ආදායම ෙකොපමණද සෑම විටම මිනිස් යහපැවැත්ම සම්බන්ධ කර ඇති බවට ය. අඩු - එය අද සමහර අය අන් අය අතර, වැඩි වැඩියෙන් මුදල් ලබා දී ඇති බවයි රහස් නොවේ. එවැනි නොවන එකම ප්රමිතියක් යටතට වැටුප් විභේදනයේ ඇතැම් හේතු ඇති.

පළමු වඩාත්ම බලගතු එකකි. එය කායික සහ බුද්ධිමය හැකියාවන් පවතින වෙනස්කම් වේ. එසේම, වැදගත් භූමිකාවක් අධ්යාපනය, සුදුසුකම්, වෘත්තීය කුසලතා, හා අවදානම් ගැනීමට පවා කැමැත්ත මට්ටම විසින් ඉටු කර ඇත.

දෙවන හේතුව පෙළඹවීම හා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමයි. සෑම කෙනෙක් ම අනෙක් වැඩ කරන්නේ නැහැ. නිවාඩු ගත නැහැ, වැඩ හොඳ අර්ධ දිනක් ගත වූ විනෝද ඇත, සහ වැඩි ගැනීමේ වැඩ කටයුතු සඳහා නිරන්තර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ සහ ආදරය. හා උදාසීන "කම්කරුවන්" ඇත. ඔවුන් විනාඩි 15 ක් පමණක් රැකියා මත නැවතී ඇති අතර, මේ වන විටත් යළිත් ආරම්භ ඔහුගේ ඔරලෝසුව දිහා glancing. පුදුමයක් නොවේ, මේ ජනයා දශක වේ එම තැන් අරක් - කිසිදු ජනතා උද්යෝගය නැත.

තුන්වන හේතුව - වෘත්තියට. එය ගබඩා විකුණුම් ඕනෑම විශාල සමාගමේ ප්රධාන මූල්ය නිලධාරී වඩා අඩු විශාලත්වය විශාල ලෙස නියෝගයක් කරන බව තාර්කිකය.

කම්කරු වැටුප් පරතරය පද්ධතිය තුළ ගත යුතු ස්ථානයක් සහිත හතරවන හේතුව, වාසනාව, වාසනාව, වෙනස්කම්, පවුල් ප්රමාණය හා සංයුතිය වේ.

අවසාන වශයෙන්, පසුගිය සාධකය. 5 වන හේතුව - එය ඕනෑම දේපළ සන්තකයේ වේ. ඇයි පොහොසත් මිනිස්සු සමුච්චය නිරන්තරයෙන් වැඩි කරන්නේ? ඔවුන් තම උපයන මුදල් බැංකු, දේපල වෙනත් සාරධර්ම, එමගින් ඔවුන් දෙගුණ ආයෝජනය, නිසා. ඔවුන් කිසිදු ඉතුරුම් නිසා බංකොලොත් ජනතාව, එය දරා ගත නොහැක.

සීමා

තවමත් වැටුප් විභේදනයේ තවත් බොහෝ සාධක ඇත. අවධානය භූගෝලීය සීමාවන් සඳහන් කළ යුතු ය. මෙම සංඥා අප සෑම දෙනා සමඟ. අපි කොන්දේසි ජීවත් හෝ වැඩ කරන ජනතාව මත රඳා පවතී නොවන, වැටුප් වෙනස ගැන කතා කරනවා. මෙම විවිධ කලාපීය කම්කරු වෙලඳපොලවල් මත ඉල්ලුම වෙනස් සැපයුම් හා සඳහන් කරයි. එය මොස්කව් මාධ්ය සේවකයන් තුළ ක්රිමියාවේ වඩා ලැබෙන බව තාර්කිකය. ඇත්තෙන්ම, පවා හඬ අවශ්ය, ඔවුන් වටිනා සහ කෙතරම් තාක්ෂණික පදනම කොහෙද එහිදී වඩා හොඳ සංවර්ධිත මාධ්ය, වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයන් සඳහා අවශ්යතා.

තවත් ආයතනික සීමාවන් ගැන කතා කරමින් මෙසේ කී කළ යුතුය. එය - කෘතිම "රාමුව". ඔවුන් සේවක එහා ෙමහා යා ෙනොහැකි සීමා කරයි. උදාහරණයක් ලෙස, යාත්රා සමිති එහි සාමාජිකයන් සංඛ ාව ෙකොපමණද සීමා කරන විට, එය ස්වයංක්රීයව වැටුප් ඉහළ කොහෙද වෙනත් ප්රදේශ, කම්කරුවන් ගමන් කිරීමේ හැකියාව වළක්වයි. නිසා සියලු වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින් වෙත නව ස්ථානයක් පිළිගෙන නොමැති කරමින් බියෙන්.

ඉන්පසු සමාජ විද්යාත්මක සීමාවන් ඇත. හා බොහෝ වඩාත්ම සාහසික හිංසනය සාධකය සලකා බලන්න. අදාළ නීති ඉදිරියේ වුවද, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, වාර්ගිකත්වය හා ජාතිකත්වය විසින් ව්යවසාය දුර්ලභය වැටුප් වෙන්වී නැත.

වෙනත් එළඹීමේදී

z / වැඩි වෙනසක් බොහෝ විට ආයෝජනය කර විස්තර කර ඇත මානව ප්රාග්ධනය. මෙම ඊනියා වියදම්, ශ්රම බලකායේ ගුණාත්මක වැඩි කිරීමට. එමෙන්ම, සැබැවින්ම, කාර්ය සාධනය. මෙම මූලික වශයෙන් අධ්යාපනය සඳහා ගෙවීම් ඇතුළත් වේ. සාමාන්ය, විශේෂ, retraining, සහ යනාදි. ඩී

සෞඛ්ය සේවා වියදම් ද වෙනස ඇ / n සඳහා හේතු ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇත. , අමුතුවෙන් කිව යුතු රැකියා සංඛ්යාව වැඩි කිරීම සඳහා වැටුප් ද මේ ගණයට ගෙන ඒමට තීරණය වුවද. ඔබ විස්තර යන්න නම්, නමුත්, මේ ජනයා තුළ ආයෝජන නොවේ. මෙම සංවර්ධන එසේ මත සමාගම / සමාගමක් / පිරිසක් අදහස්, හා. ඩී

ගාස්තු

වැටුප් විභේදනයේ වන අතර, එය පවතින හේතු මොනවාද සඳහා, එය සිත්ගන්නා දෙයක් අවධානය සඳහන් කළ යුතු දේ ගැන කතා. එනම් - සෝවියට් කාලයේ දී රාජ්ය ඒකාබද්ධ ගාස්තු ක්රමය සංවර්ධනය බව. එය කුමක්ද? රටේ විසඳුමක් මට්ටම් S / N සිදු විසින් ප්රමිතීන් මාලාවක්. මෙම ප්රාදේශීය සංගුණක වැටුප් සඳහා තීරු බදු කාල සටහන, ගාස්තු, සුදුසුකම් නාමාවලි සහ තවත්.

මාර්ගය වන විට, මෙහි අවසන් හැකි විස්තර වේ. නාමාවලිය - මෙම කම්කරු හා විශේෂඥ දැනුම විවිධ වර්ගයේ ලක්ෂණ අඩංගු බැරෑරුම් එකතුවකි. දැනුම හා කුසලතා ඕනෑම ගෝලයේ අනාගත සේවකයකු සඳහා අදාළ තවත් අවශ්යතා.

කුප්රකට ගාස්තු ක්රමය නියාමනය කිරීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලද වැටුප් පුද්ගලයා සුදුසුකම් යන්න මත පදනම්ව,. සියල්ලෝ දන්නා පරිදි ඒ වේගය, තීරණය S / N සේවක විසර්ජන සිට. 1992 වසරේ සිට, තනි ගාස්තු ක්රමය රුසියාවේ ක්රියාත්මක කරයි. එය බිට් 18 අනුපාත ඇතුලත් ය. එම අවස්ථාවේ දී ප්රථම, අවම අවම වැටුප අනුරූප වේ.

ප්රවර්ධන

ඉහත සියලු - මෙම වැටුප් වැනි සංකල්ප සම්බන්ධ ප්රධාන ලක්ෂණයකි. වැටුප් පරතරය, මීට අමතරව, තවත් බෝනස් හා අධිභාර ඇතුළත් වේ. සංකීර්ණ වූ විශේෂඥ, අධික, භයානක, වැදගත්, හදිසි, දැඩි වැඩ සෑම විටම වැඩි යොමු කර ඇත. මුදල් ඔවුන්ගේ වැඩ ප්රමානය විසින් වන්දි හා බලය වැය කර ඇත. එම අතිකාල - පැහැදිලි උදාහරණයක්. හෝ ඔවුන් "prodlonku" හෝ එහි නායකත්වය යටතේ, එක් හෝ තවත් පන්තිය, කුමක් සඳහා ගුරුවරයා අධිභාර.

එය ඇතැම් දීමනා අවශ්ය බව සඳහන් කළ යුතු ය. ඒ නිසා එම සමාගම ඔවුන් ගැන අදාළ නීතිය "අමතක" කරන්නේ නැහැ, සහ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මත කර ගන්නා ලදී ස්ථාපිත කරන ලදී.

හැමෝම ප්රසාද වැනි දෙයක් දන්නවා. වැඩ ඇතැම් කාර්ය සාධන සාධනය සඳහා මෙම දිරි ගාස්තු. එක් එක් නිෂ්පාදන දී විපාකය ක්ෂණිව පුද්ගලයින් විසින් අනුගමනය කළ යුතු විස්තර කොන්දේසි සියලු රක්ෂණ වාරික තත්ත්වය ඇති.

ගෙවීම් නිශ්චිතභාවයකින්

එය පමණක් ස්ථාවර වැටුප් එහි නොවන බව සඳහන් කිරීම වටිනවා. වැටුප් අවකලනය තවමත් වැඩ හැඩය හා වර්ගය මත රඳා පවතී. මෙම ක්රියාවලිය ම සඳහන් කරයි. පාවෙන වැටුප් ඊනියා පද්ධතිය උදාහරණයක් ලෙස, ඇත. හෝ වැටුප්, කොමිස් පදනම මත සිදු කරන ලදී. බොහෝ විට නිදහස් ලේඛකයින් (, කම්කරුවන් දුරස්ථව) හිතාමතා වැඩට යන්න එම ජනතාවට වලින් තවත් ලබා ගත හැක. ඔවුන් සාමාන්යයෙන් ගෙවීම් ඔබගේ කාලය ශ්රමයේ ඒකක කර ඇත අතර, නිසා.

හොඳ චිත්ර ශිල්පියෙක් රූබල් 30,000 සඳහා කරන ලද සිතුවම් විවෘත සිතන්න. ඔහු, ඔහුගේ යාත්රා ප්රධාන වීම, ඔහු එය දින පහක් සඳහන් වෙයි. ඔහු පැහැදිලිව ම ගුරුවරියක කලා වඩා වැඩි යමක් විය. ඔහු පාඩම් සංඛ්යාවක් සිදු කර ගෙන යාම සඳහා ඔහුගේ S / N මාසය අවසන් වන විට ලබා ගැනීමට නියමිත අතර.

කම්කරු දීමනාවක් මත

මේ සම්බන්ධයෙන් වන, ද, අවධානය, මෙම මාතෘකාව ගැන කතා, රුසියාව තුල වැටුප් විභේදනයේ ලෙස බලපාන යුතුය.

මේ අනුව, යම් අවස්ථාවක දී "උත්තේජක" ප්රමාණය වැදගත් සාධක දෙකක් මත රඳා පවතී. පළමු - මෙම S / N ආරම්භක අගය වේ. එය සෑම විටම ආදායම් ප්රශ්නය තීරණය කර ඇති බවට ය. ආරම්භක අගය මිනිසෙකු PRICE මෙහෙයුම විසින් සිදු කරනු ලැබේ. එතකොට, පුද්ගලයෙකු ගෙවීමට සරිලන උත්සාහයක් දමා, 70, 000 රූබල් වූ මාසය තුළ ලැබෙන නම්, ඔහුගේ ප්රසාද රූබල් 1000 නො හැක.

දෙවන සාධකය සමාජ සාධාරණත්වය වේ. ඇ මට්ටම තුල / n කම්කරුවන් ඉහල හා පහල සුදුසුකම් අතර වෙනස පදනම් හා තර්කානුකූලව කළ යුතුය.

දේවල් ව්යාපාර දී පරිදි?

වචන කිහිපයක් අපි යම් යම් සමාගම් තීරණය ආකාරය විභේදනයේ දියත් ගැන කතා කරමින් මෙසේ කී කළ යුතුය. ඉහත සඳහන් වෙනස බලපාන හේතු සාධක මත රඳා පවතී. හා දැන් ඔබ එය ව්යාපාරික නායකයන් තීරණය ආකාරය කියන්න පුළුවන්.

මෙම පනත පදනම ගෙන ඇත. හා, එහි විධිවිධාන පදනම මත මේ වන විටත් ගැසෙමින් වැටුප් ක්රමය. පළමුව සැලකිල්ලට නිෂ්පාදනය විශේෂී ගන්න. එය වැඩ සංවිධානයේ ලක්ෂණ විය සිදු වන්නේ කුමක්ද කියා, සේවා ස්වභාවය / නිමි භාණ්ඩ, විශේෂිත කාර්ය ව්යුහය හා සංයුතිය ලබා.

එවිට කෙටුම්පතක් ගෙවීම් කටයුතු සංවිධානය කිරීම. සියලු rechecked කිහිප වතාවක්, දෝෂ හා දෝෂ අහෝසි කර, වාස්තවිකත්වය විශ්ලේෂණය කරයි. හා වඩා වැදගත් කරුණ, මෙම ක්රියාවලිය කාර්ය ආකර්ෂණය කළ යුතු වේ. කම්කරුවන්, සමාගම ප්රවර්ධනය සිය වැඩ කටයුතු ද තම මතය, වැටුප් හැකි තරම් අරමුණ විය දී වෙන්වී තිබිය යුතු ය. එය හැම දෙයක්ම මතක තබා ගැනීමට හානියක් නොවනු ඇත. බොහෝ විට මිනිසුන් ඉහළ හෝ වාරික ඉල්ලා අපහසුවටත් හෝ බිය වේ. ඉන් පලක් නො වී ය. විට ඇත්තටම කඩිසර පුද්ගලයෙකු, ව්යවසාය ප්රතිලාභ, ඉදිරි කාලසටහන, හෝ තමන් අනෙක් වඩා හොඳ බවයි - සේවායෝජකයා දැනුම් නොවේ නම් එය, අදහස් ප්රකාශ කිරීමේ අයිතිය ඇත.

සමාජ අංගයක්

ඇත්ත වශයෙන්ම, මූල්ය, ආර්ථික, නීතිමය හා ආයතනික අංශ ඉතා වැදගත් වේ. ඔවුන්ගේ සමස්ත සාරය ඉහත සඳහන් කරන ලදී. නමුත් අවසානයේදී මම සමාජ සංරචකය ගැන වචන කිහිපයක් පැවසීමට කැමැත්තෙමි.

කප්පාදුවක - එය ඇතැම් සම්පත් භාවිතය කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම කළ යුතු බව දෙයක්. වෙනස වැටුප් මට්ටම් තුල දැකිය හැක, එය ඔවුන්ගේ වෘත්තිය දියුණු, වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා වෘත්තිකයන් හා කම්කරුවන් ධෛර්යමත් කිරීමට අවශ්ය වේ. සරල උදාහරණයක්: විශාල මාධ්ය පැවැත්වීම නැත. ඔහුගේ යහපත මත වැඩ විවිධ විශේෂඥ ජනතාව. ලේකම්වරුන්, ගොවින්ගෙන් සහ සහායකයන් සිට කර්තෘ සහ ක්රියාකරුවන්, සංස්කාරකවරුන් අවසන්, නායකත්වය. යන්තම් පරිවාස මාධ්යවේදියාට පදිංචි ඔහු පළමු, 30, 000 රූබල් (කිව්වොත්) ගෙවීම් කරනු ඇත, බව ඔහු දනී. නමුත් ඔහු විශේෂ වාර්තාකරු මෙන් දෙගුණයක් ලැබෙන බව ඔහු දනී. , වර්ධනය වැඩ කිරීමට, හොඳ සේවකයෙකු පෙන්වීමට, සහ ඉලක්ක පරාජය වූ දිරි නැත. මෙම අපේක්ෂාවන් ලෙස හැඳින්වේ.

සෘණාත්මක සාධකයක්

කෙසේ වෙතත්, සමහර විභේදනයේ පමණක් තත්ත්වය තව තවත් නරක අතට හැරෙනවා. කිසිදු ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව නිරීක්ෂණය කර නැත. වසර පහ සඳහා මෙම සමාගමේ වැඩ කරන ජනතාව, දහයක්, පහළොවක් - සියළුම සුළු වැඩිවීමක් අවුරුදු කීපයකට වරක් ලබන, එම තත්වයකයි. හා නවතම ජංගම දුරකතන මාදිළි මිලදී ගැනීමට අධ්යක්ෂ, නියෝජ්ය පරිපාලකයන් සෑම වසරකම, dachas සඳහා මෝටර් රථ හා නවතා තිබූ මහල් වෙනස් කරන්න. එය ඇත්තෙන්ම, අතිශයෝක්තියට නැංවීය, නමුත් එවැනි හා එවැනි තත්ත්වයන් අසාමාන්ය දෙයක් නොවේ. ඒ නිසා විශද විභේදනයේ පමණක් කම්කරුවන් පීඩනයට හා ව්යවසාය යහපත සඳහා වැඩ කිරීමට යම් ආශාවක් අධෛර්යමත්. එය සමාජ අසාධාරණයක්. එය විය යුතු යුතුය. එය සටන් කළ යුතුය.