වැරදි නායකයන්, නිලධාරීන් පෙළඹවීම පද්ධතිය වැඩි දියුණු කිරීම සිදු ඵලදායී නොවේ

වෙළෙඳපොළ තුළ ඉහළ ප්රවණතාවක් පිරිවැටුම කුඩා සංවිධාන. සමහර හාම්පුතුන් ජනතාව කාර්ය මණ්ඩලය විසින් වැඩ පැහැර හැරීම හේතුවෙන්, ඔහු මත වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව, අවදි කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නැහැ. දැනට පවතින එක් පුහුණු කිරීමට වඩා හේතුවෙන් රැකියා සඳහා අයදුම්කරුවන් හිතුනා පොළොව කිරීමට, ගොඩක් පහසු ප්රධානියා, නව මිනිසෙකු සොයා ගැනීමට. මේ අනුව, ඔවුන් විසින් සිදු කළ හානි විටම ප්රමාද වගකීම් විරහිත සේවායෝජකයා සහ සේවක විෂම චක්රයක් පෙළෙන. මෙම ප්රශ්නයට විසඳුම මතුපිට පිහිටා එය නම් "චේතනා."

මෙය ඔවුන්ගේ ප්රධාන වත්කම් වන අතර, එය ඉහළ ප්රතිඵල අත්කර ගැනීමට නොහැකි වන තොරව - විශාල සමාගම් බොහෝ කළමනාකරුවන් සේවකයින් බව. වැඩ කිරීමට හා සංවිධානය යහපත සඳහා ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ඇති ආශාව - මේ හේතුව නිසා, ඔවුන් වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම, අවදි කිරීමට සෑම ආකාරයකින්ම උත්සාහ කරනවා. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, විවිධ ක්රම නිලධාරීන් පෙළඹවීම පද්ධතිය අඛණ්ඩ වර්ධනය. මෙම ක්රම සංවර්ධනය, රීතියක් ලෙස, මෙම නිලධාරීන් දෙපාර්තමේන්තුවේ, ප්රධාන සිය යෝජනා කළ යුතු ය සහ එකම අනුමත වූ පසු ප්රායෝගිකව ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමට ඇති අයිතිය ඇති නිරතව සිටින බව වාර්තා වේ.

ධෛර්යය පද්ධතිය ඕනෑම වැඩි දියුණු කිරීම සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය සේවකයින් හා ඔවුන්ගේ පැතුම් අවශ්යතා පිළිබඳ තොරතුරු එකතු ආරම්භ වීමත් සමග. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සමීක්ෂණයක් හෝ නිර්නාමික සමීක්ෂණ හා පුද්ගල සම්මුඛ පැවැත්වීමට හැක. සමහර නායකයන් වැරදීමකින් දිගින් දිගටම වාරික සහ වැටුප් වැඩි කිරීම මගින්, ඔවුන් මෙසේ සේවකයින් වැඩ උනන්දුව අවදි බව අප විශ්වාස කරනවා. ඇත්ත වශයෙන්ම, මිනිසෙකු නිත්ය ද්රව්ය දිරිගැන්වීම් පුරුදු සහ ඔහුගේ වැඩ ධනාත්මක ඇගයීම සංජානනය කිරීමට සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් වන බවයි. ඒ තරම් උත්සාහයක් යෙදීමට අවශ්ය නොවේ සඳහා ඔහු වෙනුවෙන්, එය, ලබා සඳහා ගෙන යයි. මේ හේතුව නිසා, කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම පද්ධතිය වැඩි දියුණු කිරීම තොරව සිදු කළ නොහැකි අවශ්යතා හඳුනාගෙන එය.

එම වරද බොහෝ කළමනාකරුවන් තම විශ්වාසයන් හා සිදුවන දේ දැක්ම මත පදනම්ව, ඔවුන් කාර්ය පෙළඹවීම පද්ධතිය වැඩි දියුණු කිරීම වියදම් දේ බවට පත් වේ. මෙම දිරිගැන්වීමේ ක්රම සංවර්ධනය පදනම දැමිය නොහැකි බව බොරු තොරතුරු වේ. බොහෝ ලොක්කන් කෙසේ හෝ ප්රශ්නය වෙත තම යටත් අහන්න ඕන නෑ: ඔබ සඳහා අවශ්ය කරන්නේ කුමන? පිරිස් මතය බොහෝ විට සියල්ල ලෙස සැලකේ. එය පුද්ගලයන් පෙළඹවීම වැඩි දියුණු කිරීම කාර්යක්ෂම නොවේ කරමින්, තවත් වැරදි සංකල්පයක් පහත සඳහන්. සමජාතීය ස්කන්ධය, සහ සම්මත උත්තේජක සංවර්ධනය ලෙස, මෙම කණ්ඩායම වෙත මෙම ආකල්පය. අප එක් එක් පුද්ගලයාට වෙනස් වන අතර එක් එක් එහි කටයුතු බලපෑම වැඩි කිරීමට ඔහුට දිරිමත් කරන බව එහි ම දිරි ගැන්වීමක් බව අප මතක තබාගත යුතුය. මෙම නිබන්ධනය ලොක්කා සාක්ෂාත් සඳහා තනි ජීවියා ලෙස නොවේ, ඒ, පුද්ගලයන් ක මුදලක් ලෙස, ඔවුන්ගේ යටත් කිරීමට අවධානය යොමු කළ යුතුය. සමහර අවස්ථාවල දී, ඔහු එම සමාගම තම වැදගත්කම දැනුණේ එහි අදහස් තුලට කාවැදී බව, ඔහු සමඟ හදවතට හදවත කතා කරන්න තරම්.

කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම පද්ධතිය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා සේවකයින් චේතනා, පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ antimotivy පමණක් නොව හඳුනා ගැනීම සඳහා සාර්ථක අවශ්යතාවක්. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, එය කාර්ය ප්රවාහ යාකාරිත්වය දැන සිටීම වැදගත් වේ. සමහර අධ්යයනයන් බව නිෂ්පාදන කාර්ය ප්රවාහ අඩු යෝජනා පාලන කළමනාකරණ ශෛලිය නායකත්වය. මෙම සංඛ්යාව ද, සැකසීම, වෘත්තීය හිනි ව්යාපාරය නොමැති හේතු විය. මෙම සාධක හා තවත් බොහෝ අය ලබා දී, ඔබ පැහැදිලිව පරිපූර්ණ ප්රතිඵලයක් ලබා දෙන ක්රම ලැයිස්තුවක් සඳහන් කළ වනු ඇත, සේවකයින් ඵලදායී අයත්වෙයි පින්තූරයක් නිර්මාණය කළ හැකි අතර, එම සේවකයින්ගේ වැඩ පොලී පහත වැටීම හේතුවක් බවට පත් වෙයි.