ගුරු නිලධාරීන් ක්රමයක් ලෙස ගුරුහරුකම්. ඔබගේ නව රැකියා තරුණ වෘත්තිකයන් උදව්

සමාගම ගුරුහරුකම් නව සේවකයන් පුහුණු කිරීම සඳහා භාවිතා කරන බව එම ක්රම කාර්යක්ෂමතාව සහ ඵලදායීතාවය හොඳම එකක් ලෙස හඳුනා ගැනේ.

ව්යාපාර ලෝකය තුළ දැනට පවතින තත්ත්වය සැලැස්ම වෘත්තීය නිලධාරීන් තෝරා ගැනීමේ දී බරපතල අපහසු ලෙස ද හැඳින්විය හැක. වහාම වැඩ කිරීමට ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත සිටින දුම්රිය විශේෂඥයන් සොයා, එය පාහේ කළ නොහැකි ය. ම පාහේ නිශ්චිත දැනුම හා යම් සමාගම අදාළ කුසලතා කාර්ය දැනුවත් ඉඩ, කාර්ය මණ්ඩල පුහුණු ක්රමයක් ලෙස ගුරුහරුකම්. බොහෝ විශාල සමාගම් සමූහය පිහිටුවීම එවැනි ක්රියාවලියක් වෙත ගමන් කිරීමට ඇත. අවම වන අතර තරුණ අය ඇත - ව්යවසාය රූපාවලියක් විට මෙම ක්රමය විශේෂයෙන් වැදගත් දෙයක් වෙනවා අත්දැකීම්.

වීමක් කුමක්ද

සංවිධානයේ ප්රමාණය මෙන්ම, ආර්ථික කටයුතු වල නිශ්චිතභාවයකින් සහ සංකීර්ණතාව (නිෂ්පාදන, වෙළඳ, සේවා, උපදේශන) මත පදනම්ව, කළමනාකරු ටිකක් අත්දැකීම් සහිත හෝ එය පවා නොමැතිව නිලධාරීන් බඳවා ගත හැක. පුහුණු කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥ (මෙය උපදේශකයකුද වේ) එම අලුතින්ද අවශ්ය තොරතුරු ලබා දෙයි. එසේම, ඔහුගේ රාජකාරි, අවශ්ය කුසලතා සහ සමස්තයක් ලෙස වැඩ කිරීමට ආශාවක් ඇතිවීම දැනුම උකහා ගැනීම, ක්රියාවලිය සොයා ඇතුළත් වේ. තරුණ විශේෂඥ පුහුණු නිමවීමත් සහතික සපයන හා රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ඉඩ දිය යුතුය.

විශේෂිත අංග වීමක් සමස්ත ක්රියාවලිය, එම ස්ථානයේදීම සෘජුවම සිදු ඇත්තටම බිහිවීම තත්වය බලපාන අතර සමස්ත කම්කරු ක්රියාවලිය විදහා දක්වයි බව ය. එනම්, මෙම පුහුණු ව්යාපාරයේ ප්රායෝගික පැත්ත ශිෂ්ය අවධානය යොමු, න්යාය අවම වශයෙන් ඇතුළත් වේ.

මෙම සමාගමේ අභ්යන්තර සහ බාහිර පාසල්

බොහෝ විට "වීමක්" යන වචනය "අධ්යයන ආයතනය වන" සංකල්පය සම්බන්ධයෙන් භාවිතා කරයි. ඒ නිසා ඉහළ වේගවත් හා කාර්යක්ෂම සිය ව්යාපාරය ප්රදේශයේ නැගී එන වෙනස්කම් හමුවීමට වන සංවිධාන සහ ආයතන වාර්තා කර තිබුණි. ඔවුන් දැනුම සහ කුසලතා ඉගෙන ප්රගුණ, නව තාක්ෂණය නිර්මාණය මෙන්ම, ඉතා වේගයෙන් නිෂ්පාදනය (වාණිජ, උපදේශන හෝ වෙනත්) ක්රියාවලිය බවට නව වර්ධනයන් ඒකාබද්ධ. මෙම ක්රියාවන් අරමුණ තරඟකාරීත්වය පවත්වාගෙන සහ වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මූලික ව්යාපාර බවට පත් කර ගැනීමට ය.

මෙම ක්රියාවලිය කිරීම අනිවාර්යය අංගයක් කාර්ය මණ්ඩලයේ නිරන්තර පුහුණුව සහ වෘත්තීය වේ. සේවකයින් ඵලදායී සහ ගුණාත්මක පුහුණුව සඳහා පද්ධති දෙකක් භාවිතා කෙරේ:

1. බාහිර පාසල් සංවිධානය සමාගම හෝ බිත්ති පිටත පුහුණු මධ්යස්ථානයක් කාරුණික සපයයි. මෙහි "මුල සිට" ඒ සඳහා මනා පුහුණුවක් ඇති සමාගම් කාරණ පෙන්වා හෝ ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු වැඩමුළු, සම්මන්ත්රණ හෝ දේශන සහභාගී හැකි, තමන්ගේම පුහුණුකරුවන් හෝ සමාගම ආරාධනා විශේෂඥයන් සිදු කරන ලදී.
2. අභ්යන්තර පාසල් - ඉගැන්වීම් වඩාත් පෞද්ගලික ක්රමයකි. තරුණ වෘත්තිකයින් තම රැකියා ස්ථානයේ දී වඩාත් පළපුරුදු කම්කරුවෙකු උපදෙස්, උපදෙස් හා මග පෙන්වීම වේ. අභ්යන්තර පාසල් වාසිය පෞද්ගලික අත්දැකීම් හා නිරීක්ෂණ මාරු බවට පත් වෙයි.

උපදේශක වරයකු වූ අතර, එය එසේ විය යුතුයි

නිලධාරීන් පුහුණු ක්රමයක් ලෙස වීමක් ද උපදේශක මූලික සූදානම් කිරීමයි. ඔවුන් පමණක්, තෝරාගත් ලද කළමනාකරු, විශේෂඥ හෝ කළමනාකරු විසින් තෝරාගත් වීමක් පිරිසක් බඳවා අතර අවශ්යතා ගණනාවක් හමුවෙයි කළ හැක:

• නිපුණතාව වන වර්තමාන මට්ටමේ ඔහු බලෙන් අල්ලාගෙන තනතුර පැතිකඩ ගැලපේ.
• ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු වල කාර්ය සාධනය මෙන්ම, අනෙකුත් කම්කරුවන් සම්බන්ධයෙන් සැලකිල්ලක්.
• අවම වශයෙන් එක් වසරේ ආයතනයේ කටයුතු අත්දැකීම්.
• අවම වශයෙන් වසර තුනක් සඳහා තම වෘත්තිමය රාජකාරි ඉටු අත්දැකීම්.
• උපදේශක වරයකු බවට පත් කිරීමට පෞද්ගලික ආශාවක්.
• මෙම MBO හොඳ කාර්ය සාධනය.

සමාගම නව සේවකයන් පුහුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය දිස් වූ විට, හිස නම්කරන තෝරා සහ වීමක් මත මෙම නියෝගය අත්සන් තැබීය. සියලු මෙහෙයුම් යම් උපදේශක පුහුණු වන්නන් තවදුරටත් ශක්තිමත් කිරීම සඳහා සිදු කරනු ලැබේ පසුව මෙම ලියවිල්ල අනුව, පසුගිය වැටුප් තක්සේරු සහ එහි සාර්ථක පුහුණුවෙන් පසු රාජ්ය තුල නව සේවක බැර.

මාරු tutors පිරිසක් සිදුවන ලෙස

කාර්ය මණ්ඩලය සමග වැඩ වෙනුවට සංකීර්ණ ක්රියාවලිය වන අතර, උපරිමය වගකීම සහිත සුදුසු ගුරුවරුන් තෝරාගැනීම හා පුහුණු කිරීම සඳහා, ප්රතිඵල සමාගමේ ඵලදායීතාව මත සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති බවත් යන කරුණ මත. මෙම උපදේශකයා යැයි කියා ගන්නා සේවක ඇති හැකියාව හා කැමැත්ත සමග, මෙම කණ්ඩායම ඇතුළත් කිරීම සේවකයාගේ වහාම අධීක්ෂකයාට අනුව විශේෂඥ නිලධාරීන් වැඩ ගනී.

කරන විට, හෝ ලිඛිත තුළ සේවකයා විසින් ගොනු කරන ලද ඉල්ලුම් පත්රය ඉලෙක්ට්රොනික ස්වරූපයෙන් (එය සංගත බිහිදොර සංවිධානය ආකාරය මත රඳා පවතී) පිළිබඳ අධ්යයනයේ ප්රධාන මෙම සිදුවේ. මීට අමතරව, කළමනාකරු යම් සේවකයෙකු ද උපදේශකයින්ට සඳහා අපේක්ෂකයා නිලධාරීන් වාර්ෂික තක්සේරුව ප්රතිඵල මත කණ්ඩායමේ බඳවා ගැනීමට අවස්ථාවක් තියෙනවා තෝරා නිර්දේශ විය හැක.

කණ්ඩායමක් වීම, ගුරුවරුන් වීමක් ක්රියාවලිය systematization හා රජයට එවැන්නක් ඉලක්ක පාඨමාලා පුහුණු වෙනවා. ඔවුන් අන්තර්ගතය, ශෛලිය හා අධ්යාපන උපකරණවල ඉදිරිපත් කිරීම නිවැරදි පිළිවෙලට පිටත් විය.

කුමක්ද උපදේශකයින්ට පිරිස බැහැර කරනු

උපදේශකවරුන් අතර වීම, සේවකයින් ඔවුන්ගේ රාජකාරි නිසි මට්ටමින්, වෙනත් ආකාරයකින් ඔවුන් බැහැර මුහුණ රැගෙන යා යුතු ය. පහත සඳහන් සාධක වැනි රැඩිකල් පියවර ගැනීම සඳහා හේතු නායකයන්ගේ කොටසක් විය හැක:

• සේවකයාට එහි ප්රවීනත්වය සංවර්ධනය නොවේ, පෞද්ගලික ප්රගතිය පෙන්නුම් කරන්නේ නැත.
• මෙම උපදේශක භාර වූ සමාගම, නව සේවකයින් 20% කට වඩා වැඩි, අනුවර්තනය වැඩසටහන සමත් වූයේ නැත.
• ඒ විශේෂඥ ගුණාත්මක ඔවුන්ගේ ඍජු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි වේ.
• පුහුණුවන්නන් 30% කට වඩා වැඩි ප්රමාණයක් එක් වර්ෂය තුළ සේවක පැමිණිලි කර ඇත.

පොලී උපදේශකයා

නිලධාරීන් පුහුණු ක්රමයක් ලෙස වීමක් පුහුණුකරුවා සහ අභ්යාසලාභී වගකීම් පනවයි, නමුත් ඔවුන් ද අයිතීන් අංකය භාවිතා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දී ඇත.

ඔවුන්ගේ අභිලාෂයන් සහ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කිරීමට අමතරව, විශේෂඥ ශිෂ්ය මූල්ය වන්දි ගෙවිය යුතු බව අපි විශ්වාස කරමු. කෙසේ වෙතත්, එම මුදල් ලබා ගැනීම සඳහා, හොඳ උපදේශකයා එහි සියලු කාර්යයන් ඉටු හා කාර්ය මණ්ඩල පුහුණු ක්රියාවලිය අවසන්, සහ සහතික සම්මත වනු ඇත බලා යුතුය. මානව සම්පත්-විශේෂඥ නව සේවක දැනුම ඇගයීමට ලක් කර, රාජ්ය ඔහුගේ මාරු අනුමත පසු සාමාන්ය ක්රමවේදය මාස දෙකක් ඇතුළත වන්දි ගෙවීම ය.

පුහුණු අරමුණු අත්දැකීම් හා සේවකයන් සඳහා ප්රයෝජනවත් පුහුණු මාරු කිරීමට නිසා එවන් පියවර, සම්පූර්ණ යුක්ති සහගත කර තිබේ. සමාගම නිසා සිසුන් ගුරුවරුන්, නොසැලකිල්ල, කම්මැලිකම හෝ නොතකා හැරීම අදක්ෂකම පිලිබඳ මුදල් අහිමි උනන්දු නොවේ.

නිවැරදි සකස් අරමුණු වටිනාකම

මෙම උපදේශකයා භූමිකාව සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥ සිදු කළ වැදගත්ම කාර්යයන් එක් - පුහුණු වන්නන් ප්රතිඵලය මනස හා පරිකල්පනය තුළ පිහිටුවීම ය.

වෛෂයික සත්යය දැනුම් දිය යුතු ආකාරය ප්රවේශ සහ තේරුම් මත ශිෂ්ය සඳහා එහි ජයග්රහණය මත රඳා පවතී. මීට අමතරව, නිවැරදි වචන වඩාත් සංකීර්ණ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අනුවර්තන සේවක දිරි ගැන්විය හැකි ය.

අරමුණු හේතුකොටගෙන අදාළ හා ප්රමාණාත්මක පහත සඳහන් නිර්ණායක සමග සංසන්දනය කිරීම ඇගයීමට ලක් කළ හැක:

• Concreteness.
• Measurability.
• Attainability.
• වැදගත්කම.
• නිශ්චිත දිනය සඳහා බන්ධන.

විශේෂයෙන් ඉලක්ක

අරමුණු, වගකීම් සහ අපේක්ෂිත ප්රතිඵල සකස් කිරීමේ දී නිශ්චිතභාවයකින් මූලධර්මය මත පදනම් වූ පළමු ස්ථානය, කාර්ය මණ්ඩල සමඟ වැඩ කිරීමට ඕනෑම කළමනාකරු හෝ පුහුණුකරු සඳහා.

ඒ අතර ම, නිශ්චිත අරමුණක් සමග ධනාත්මක තත්වය පත් කිරීමට. උදාහරණයක් ලෙස, වැරදි රතු හා කළු වර්ණ භාවිතයෙන් තොරව හිමිකම් පිටුවේ සැකැස්ම කිරීමට ඉල්ලා ඇත.

මීට ප්රතිවිරුද්ධ වශයෙන් - හුරු පුරුදු සේවක බව සැකැස්ම සඳහා විවිධ විකල්ප නිෂ්පාදනය සඳහා කාර්ය සාධක වඩාත් නිවැරදි වනු ඇත.

නිලධාරීන් පුහුණු ක්රමයක් ලෙස වීමක් අංශු "නැත" තොරව ධනාත්මක ප්රකාශ මත පදනම් විය යුතුය. එය හෘදසාක්ෂිය මනස විසින් සංජානනය නොවන බව ඔප්පු වී ඇත, එම නිසා සෑම නිමැවුම් අවදානමක් (රතු සහ කළු දී සැකැස්ම) වළක්වා ගැනීමට එසේ කනස්සලු වූ ප්රතිඵලයක් වේ නැත.

කරන්න එපා ආකාරය ගැන කතා කරනවා වෙනුවට, හොඳ උපදේශකයා වූ විට, පුහුණු අයිතිය සහ පැහැදිලි පාඨමාලාව ලබා දෙයි.

කාලීන "මැනිය ඉලක්කය 'මොකක්ද? ඒක

අයිතිය ඉලක්කය ලාක්ෂණික එහි ප්රමාණාත්මක හෝ ගුණාත්මක මිනුම් හැකියාව ඇත. කෑලි, ඇතිරිලි, පොලී රූබල් මීටර්: මේ සඳහා, සැකසුම් හා ක්රියා භාවිතා කරයි.

උදාහරණ නිවැරදිව සකස් කාර්ය හමුදාව අවසන් ප්රවේශය තුළ පතාකයන් වන ලුණු, දන්නා anecdote බවට පත් "ඩිග් මෙතන හා ඉර නැගීමට පෙර."

ප්රමාණවත් අරමුණ පුද්ගලයන් තිදෙනෙකු සමග දස නිසංසල ඇමතුම් හෝ සාකච්ඡා දෛනික කොමිසම ද හැඳින්විය හැක.

සපුරා ඉලක්ක: එය වැදගත් වේ

ශිෂ්යයාගේ හැකියාවන් සහ හැකියාවන් තුළ විශ්වාසය ගොඩනැඟීම - එම උපදේශක විසින් ඉටු කරන ලද කර්තව්යයන් අතරින් එකක් වේ. වීමක් පළපුරුදු සේවකයින් සඳහා නවක සාමාජිකයන්ට ප්රයෝජනවත් විය වියදමින් ස්වයං තහවුරු කිරීමේ එක් ක්රමයක් විය යුතු නොවේ.

වූ විට, පුහුණු රැකියා ලබා දීම ඇයි, එනම්, යහපත් කළමනාකරු විශේෂාංග ශිෂ්ය එහි සංකීර්ණත්වය හා සසඳයි. වාසනාව හෝ හාස්කමක් බලාපොරොත්තු ඉඩක් නැහැ

එය තව දුරටත් කටයුතු කිරීමට පුහුණු වන පෙලඹෙනු අතර, එම නිසා එය භාවිතා වඩා අපහසු විය බව ප්රමාණවත් අරමුණු සකසා ලක්ෂණය. කෙසේ වෙතත්, අධික සංකීර්ණ අවිනිශ්චිත පුහුණුව තැතිගන්වන.

සංකීර්ණ හා සරල අතර "මධ්යම බිම" වැටෙන බව ඉලක්ක හොඳම ලක්ෂණය, වැකිය වන්නේ ". එය දුෂ්කර නමුත්, ඇය කිසිවක් නොකීවාය වේ" එය නව දැනුම ලැබෙන නිසා කාලයත්, පුහුණු වන්නන් කාර්යයන් සඳහා අපහසුතා මට්ටම, වැඩි කරන අතර ඒවා අදාළ කිරීමට හැකි විය යුතුය.

කර්තව්යය අවසන් දිනය නියම කිරීම

නොවූ කඳේ ඉතා සකස් අරමුණු සකසා විට රැකියා නොකිරීම හෝ අසතුටුදායක කාර්ය සාධන ඇති ප්රධාන සාධක අතරින් එකකි.

ප්රථම ස්ථානය නව වැඩ අවසාන දිනය, සහ අතරමැදි ප්රතිඵල බෙදාහැරීමේ සහ වලංගු කාලය තිබිය යුතුයි.

ඉතා පළුදු හෝ "මාසය අවසන් කිරීමට", උදාහරණයක් ලෙස, කාලීන තැන්පතු ආසන්න අර්ථ දැක්වීම ය "ලබන සතියේ." සැකසුම සිදු බොහෝ පැහැදිලි හා වඩා විශේෂිත කාර්යයක් සැප්තැම්බර් 15 ශබ්ද.

ඉලක්ක වැදගත්කම

නව කාර්යය බෙදාහැර ඇත්තේ එය එය ඔහුට රසවත් විට පමණක් වේදනාකාරී encumbrance නොව අභ්යාසලාභී අභියෝගයක් වේ. ඔහු ශිෂ්ය දිරිමත් කිරීමට අවශ්ය බව දැන, සුදුසුකම් ලත් උපදේශක එය ක්රියාකාරීත්වය සඳහා වැදගත් වන බව එවැනි ක්රමයක් තුළ ඉලක්කය සකස් කරනු ඇත.

පමණක් පුහුණුකරු බැහැර දී නොවන පෙළඹවීම, එය අභ්යාසලාභීන් මුදල් ත්යාග හෝ දඬුවම් ලබා ගත හැකි නොවේ. ඒ නිසා, හොඳ කළමනාකරු කලාව දැඩි ලෙස සහ ස්ථිරවම ශ්රම ක්රියාවලිය තුල ශිෂ්ය උනන්දු කිරීමයි.

වැරදි සැකසුම අරමුණු උදාහරණයක්. "මම ඔබට මේ සැකැස්ම කළ යුතු" ඔහු රැකියාව කළ යුත්තේ ඇයි ශිෂ්ය තේරෙන්නේ නැහැ, ඔහු ඇතුළතින් විරුද්ධ.

ප්රබල වශයෙන් ප්රතිවිරුද්ධ ප්රතිඵල පිරිසැලසුම කිරීමට ඉල්ලා සහ හොඳ ප්රතිඵලයක් ඇති අවස්ථාවක දී, අභ්යාසලාභී සමස්ත කණ්ඩායමේ හුරුවට ගැන වෙත වාර්තා වේ.

එය වීමක් මෙවලමක් ලෙස ඔබෙන් ලැබෙන ප්රයෝජනාත්මක ප්රතිචාරය

පුහුණු උපදේශක කාර්යභාරය යාන්ත්රිකව අභ්යාසලාභී අවශ්ය තොරතුරු හුවමාරු කර, පමණක් නොව, එහි නිවැරදි හා පූර්ණ උකහා ගැනීම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා පමණක් නො වේ.

ප්රතිචාර ක්රම භාවිතා කිරීම මගින්, කළමනාකරු සිසුවකු, එහි දෝෂ, පාඩු හා වැරදි බැලිමටයි මට්ටම විශ්ලේෂණය කළ හැකිය. නිවැරදි නිවැරදි දිශාව ලෙසටත් සාකච්ඡා සහ සියුම් විසින් සිදු රැකියා කාර්යයන් ඉටු බව විවේචනවලට විසින් වේ.

පහත සඳහන් පරිදි ඕනෑම අදහස් ඉදි විය යුතුය:

1. උපදේශක වරයකු විවාදය (පැවරුම, ව්යාපෘති, කණ්ඩායම් හැසිරීම්, ආයතනික ආචාර ධර්ම බරසාරව) විෂය වන තත්වයක් විස්තර කරයි.
2. එය සහ එහි ප්රතිවිපාක දෙසට ඔහුගේ ආකල්පය ප්රකාශ කර සිටී.
3. ලබා ගත හැකි කළමනාකරු එම (සමාන) තත්වයන් අනාගත ශිෂ්ය ක්රියාකාරී ප්රතිඵල සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ පැතුම් පල කලහ. එය ද උපරිම කාර්යක්ෂමතාව කාර්ය ප්රවාහ සඳහා වඩාත් සරල ප්රභේද්යයක් හැසිරීම ලබා ගත හැක.

ඕනෑම අවස්ථාවක එය tacticity, ඉවසීම, හා රාජ්ය තාන්ත්රික මත පදනම් විය යුතු ය සේවකයින් අනුගත දෙසට හැසිරීම දැනමුතුකම්.