ශ්රේණිගත - A ... සැලසුම්කරණය හා මානව සම්පත් කළමනාකරණය

ශ්රම වෙළඳපොළ හා ගෙවීම් පද්ධතිය, එය නිරන්තරයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතී. මෙම තාක්ෂණය, සම්පත් යලි බෙදාහැරීම, ආර්ථික අස්ථාවරත්වය සහ පාඩු ලබන රාජ්ය මුදල් සංවිධාන අත්තිකාරම් කිරීමට නියමිතය. මූල්ය අර්බුදය තුළ අයවැය මූල්ය (-ලාභ නොලබන අංශ) වාණිජ ලාභදායී සංවිධාන සහ ව්යාපාර ක්රියාකාරීත්වය උපරිම ඵල ලබා ගැනීම සඳහා වෛෂයික අවශ්යතාවය වර්ධනය වේ. ලාභ නොවන සංවිධාන, පවා ස්ථාවර ආර්ථිකයේ - රාජ්ය අයවැයෙන් මේ වියදම් අයිතමය. මේ සම්බන්ධයෙන් වැටුප්, අදාල නව්ය පද්ධතිය - ශ්රේණිගත (ශ්රේණිගත පද්ධතිය) ඇති අතර, එය පුළුල් වශයෙන් බටහිර භාවිතා.

ශ්රේණිගත සාරය

අර්ථ දැක්වීම අනුව, ශ්රේණිගත - එය සංවිධානයේ සම්පත් ජවිපෙත් උපරිම ඵල ලබා ගැනීම සඳහා ක්රමයක්, ඔබට ඉඩ ය:

• ප්රතිලාභ බෙදා හැරීමේ පද්ධතිය හා වාරික ගැට;
• වැටුප් හා ශ්රම වෙළෙඳපොළ ගතිකත්වයන් මත සුදුසු බලාපොරොත්තු ගණනය;
• පද්ධතියේ පදනම දමා අභ්යන්තර යුක්තිය යන මූලධර්මය භාවිතා පඩි, ක්රමවත් හා ගේ පැතිරීම මගහැරෙන / n ව්යවසාය තුළ,
• සේවකයන් හා මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ වගකීම මට්ටම වැඩි (සංවිධානයේ එක් එක් සේවකයා තම ලාභ රැකියා ඇගයීම මත රඳා පවතින බව අවබෝධ);
• ආයෝජකයින් සඳහා විනිවිද කළමනාකරණ ප්රමිති සංවිධානය මට්ටමේ වියදමින් වැඩි කිරීමට හා, ප්රතිඵලයක් ලෙස, එහි අගය වැඩි වේ.

ගේ ශ්රේණිගත කිරීමේ දේවල් ගැන අපි දැන් සලකා බලමු. මෙම මට්ටම, නිලය, උපාධි, පන්ති නිලය වේ (ඉංජිනේරු සිට.). ශ්රේණිගත සාරය සංවිධානය කිරීමට සංකීර්ණභාවය හා ශ්රම තීව්රතාව, නිපුණතා මට්ටම, සේවා කොන්දේසි, එම සංවිධානය, සේවක අගය අනුව Grady මත ඇති සියලුම තනතුරු බෙදා වෙන් කිරීමයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ශ්රේණිගත - ක්රමික දී තනතුරු සඳහා තනතුරු බෙදාහැරීම සංවිධානයේ ව්යුහය ප්රමාණයෙන් හා වැටුප් ව්යුහය වටිනාකම් අනුව.

Grady බෙදීම විට එක් එක් ස්ථානය සිදු කරන ලද ක්රියාකාරකම් තක්සේරු. මේ සඳහා, වඩාත්ම අදාළ සඳහා සලකා බලනු ලබන අංග පදනම ලෙස ගන්නා:

• දැනුම,
• පළපුරුද්ද;
• ප්රශ්නය තත්ත්වයන් විසඳීමට අවශ්ය කුසලතා,
• වගකීම මට්ටම.

ශ්රේණිගත පද්ධතිය

ශ්රේණිගත පද්ධතිය අයදුම්පත් වැටුප් බිල ප්රශස්තිකරණය බලපාන අතර, සම්පත් පවත්වා ගැනීමට අවශ්ය වේ. ප්රධාන ප්රශ්නය - මූල්ය කොන්දේසි ක්රියාත්මක කිරීම සහ අපේක්ෂිත බලපෑම සාපේක්ෂ පිරිවැය පිළිබඳ තක්සේරු කිරීම. අද, ලකුණු (ක්රමාරෝපිත ක්රමය ඇතුළුව) සහ න්යාසය-ගණිතමය ආකෘතිය පදනම් කරගෙන වැටුප් ගණනය කරන විට වැදගත් greydovoy පද්ධතිය භාවිතය. මොන ශ්රේණිගත යොදා ගන්නා, පද්ධතිය ම හදවත ලෙස පවතින්නේ? මෙම තාක්ෂණය Haye වගු මඟ පෙන්නනවා. අද එය වඩාත් සුලභ වේ. එය විශේෂඥ ශ්රේණිගත කිරීම්වල කළමනාකරණ තනතුරු ඇගයීම, වෘත්තීය හා තාක්ෂණික මට්ටමින් සඳහා භාවිතා කරනු ඇත. එය සාර්ථකව (30 කට වැඩි) ලෝකයේ බොහෝ රටවල් භාවිතා කරනු ඇත.

තනතුරු ශ්රේණිගත ඉඩ සලසා දෙයි පද්ධතිය, රුසියාව හා පැරනි සෝවියට් සංගමය හුරු පුරුදු. මෙම හුරු පුරුදු බිටු පද්ධතිය ගැනීම හා සමානය. දැන් ඇය වත්මන් වෙළෙඳපොළ තත්ත්වයන් නවීකරණය සහ අනුවර්තනය වී තිබේ. මෙම ව්යාපෘතිය සැලකිය යුතු ආයෝජනයක් අවශ්ය හා පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා ඇති එකම විකල්පය නොවේ.

කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රේණිගත තීරණය පසුබිම

• සංවිධානයේ අභ්යන්තර සාධාරණ වැටුප් ක්රමය නොමැති වීම.
• මෙම සමාගමේ S / N පද්ධතිය එහි නිශ්චිත විශේෂාංග පිළිබිඹු නොකරයි.
• වැටුප් සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය පිළිබඳ පැහැදිලි හා නිශ්චිත පද්ධතියක් නොමැති වීම.
• කළමනාකරණ පිරිවැය (LCT) පහල මට්ටම්.
• ස්ථානගත කිරීම හා පාරිභෝගිකයන් සහ හවුල්කරුවන් සමග, ශ්රම වෙළෙඳපොළ මත සංවිධානයේ යහපත් ප්රතිරූපයක් නිර්මාණය කිරීමේ වැදගත්කම.

ප්රධාන කළමනාකරණ සාධක

වගු හේ අනුව, ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරු සේවක වැටුප් මට්ටම් තීරණය කළ හැක. සියලු තනතුරු, පරාමිතීන් කිහිපයක් ඇගයීමට කණ්ඩායම් තුනකට බෙදා ඇත:

• නිල වගකීම් ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය දැනුම හා කුසලතා. ඉටුකළ කාර්ය භාරය ඇස්තමේන්තුගත monotony, කාර්යයන් පරස්පරයන් පැවැත්ම හා සන්නිවේදන කුසලතාවන් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව පවතී. ප්රතිඵලය එය අන් අයගේ අරමුණු මූලික අවශ්යතාවයක් තිබේද මෙන්ම, එම සේවක සන්නිවේදන විශේෂාංග මට්ටම මත රඳා පවතී. එය නොවන මෙම තනතුරට අවශ්යතා මට්ටම වන අතර එක් එක් නිශ්චිත හැකියාවන් තක්සේරු සඳහන් කිරීම වටිනවා.
• ගැටළු විසඳීම. මෙන්න (සම්මත සහ ඉහළ පහළ ලක්ෂණ අවශ්ය වන සීමාවක්, සූදානම් කරන ලද විසඳුම් ඉදිරියේ ඇති හෝ නැති, මූලික පර්යේෂණ සඳහා අවශ්ය) ගැටලු සංකීර්ණභාවය හා පරිමාණ මනිනු ලැබේ.
• වගකීම - නිශ්චිත ස්ථානය නිදහස් තීරණ ගැනීමේ හැකියාව පෙන්නුම් සංකීර්ණ පරාමිතිය. එය බලය බලපත්රය තීරණ සොයා ගැනීම සඳහා වැදගත් වේ. මේ ගැන සොයා සාධකය ගනිමින්, මූල්ය ප්රතිඵල සහ ඔවුන්ගේ රෝගීන්ගේ මුත්රා සාම්පලවල ඍජු හෝ වක්ර බලපෑම උපාධි මැනීම. එය මූල්ය සංරචකය වෙන් කිරීමට අපහසු වූ විට, වැඩ සාපේක්ෂ සංකීර්ණත්වය ඇගයීමට.

මෙම සාධක ක්රියාකාරකම් ඕනෑම ක්ෂේත්රයක් සඳහා සමර්ථතාව ලබා දෙයි. සංවිධානයේ ව්යුහය මත පදනම්ව, සාධක ලැයිස්තුව ප්රමාණය හා විෂය පථය ඉතා පුලුල්ව විය හැක. උදාහරණයක් ලෙස, එහි බුද්ධිමය මට්ටම වෘත්තීය අවදානම් එසේ මත, සහ. ඩී තනතුරු සාධක මට්ටම් සඳහා තරමක් වෙනස් විය හැක.

මූලික ප්රවේශයන්. කොහෙද යුක්ති සහගත හිමිවන ලකුණු

නිදහස් හි විෂය පථය මත පදනම්ව:

• රැකියා ඇගයීම හෝ නිපුණත්වයක් කාර්ය මණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙක් ෙකොපමණද;
• රැකියා ඇගයීම (නිෂ්පාදන ප්රාග්ධනය සමග සමාගම්);
• විශේෂඥයන් විශේෂිත දක්ෂතාව (බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය මත ආධිපත්යය දරන එහිදී සමාගම්).

එහිදී ශ්රේණිගත පද්ධතිය හට භාවිතා කිරීමට:

• සංවිධානයේ ව්යුහය සමාලෝචනය කරන විට,
• නව සේවක වැටුප් තීරණය කිරීම සඳහා;
• වඩවා සමාලෝචනය කවදාද;
• මට්ටම වෘත්තීය වර්ධනය තීරණය කිරීම සඳහා;
• වැටුප් ක්රමය වෙළෙඳපොළ වසරට සාපේක්ෂව.

, මධ්යම හා මහා සමාගම් සාධාරණීකරණය ශ්රේණිගත, රාමු ව්යුහය සෑම විටම පැහැදිලි නොවේ, සහ එහි උපරිම ඵල නෙළා අනාගතයේ දී සැලකිය යුතු ප්රතිලාභ හේතු ඇති විය හැකි බව එහිදී. එවැනි ක්රමයක් හඳුන්වා දෙන විට, සේවක වැටුප් ස්ථිර කොටසක් ලෙස ශ්රම මත නීති අනුව ද මූලික වැටුප, දීමනා සහ අමතර ගෙවීම් ඇතුළු වනු ඇත.

ශ්රේණි ධෛර්යය, ශක්තීන් හා දුර්වලතා මෙම මෙවලම

කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම විශිෂ්ට නූතන මෙවලම් - ඇගයීම්. සේවකයන් (නීතිඥයන්, කළමනාකරුවන්, ආදිය ...) - ව්යවසාය තනතුරු එවැනි ක්රමයක් ක්රියාත්මක වන විට පළමු මට්ටමේ කළමනාකරුවන් පසුව ශ්රේණියේ තනතුරු, ආදායම, සහ පසු බව එසේ බෙදා ඇත. ව්යාපාර තුළ ප්රවණතා, එහි හිමිකරු හෝ කුලියට ගත් කළමණාකරු (වෘත්තීය) තැනැත්තෙකු - මෙම සමාගමේ ඉහළ කළමනාකරු වේ. ඔහු සදාතනික යෝජනාව යන්ත්රය වන අතර, සෞඛ්ය නරක රාජ්ය, මනෝභාවය සහ සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව අඩු වූ වෙනත් සාධක හිමි නොවේ. එය හිමිවන එම තනතුරට ගෙවීමක් මත වැඩිම බාර් තබන තාර්කිකය. එම අවස්ථාවේ දී, එය පද්ධතිය අත වැටුප් එකමුතු කිරීමට, වර්ගීකරණය අනුව ඔවුන් සූදානම් විය යුතුය. මෙම greydovy ප්රවේශයකි.

පද්ධතියේ වාසි:

• විනිවිද;
• යුක්තිය,
• සේවකයන් ආකර්ෂණය හා රඳවා ගැනීමට මාර්ගය;
• අයවැය තත්ත්ව කළමනාකරණය,
• විවෘත වෘත්තීය අපේක්ෂාවන්;
• ද්රව්ය අයත්වෙයි වැඩි දියුණු කාර්යක්ෂමතාව.

ප්රධාන යට මරු පහරක් එල්ල පද්ධතිය ක්රියාත්මක කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාම ඉහළ පිරිවැය මෙන්ම, මූල්ය ප්රතිලාභ අපේක්ෂා කරන බව නිර්ණය කිරීමේ තදබල අපහසුතාව වේ. අහේතුක පද්ධතිය හඳුන්වා දීමට උන්මාදය ලෙස.

පිරිස් කළමනාකරණය සහ ශ්රේණිගත අදියර

මානව සම්පත් කළමනාකරණය - ක්රමානුකූලව සහ ව්යවසාය පිළිබඳ මෙහෙයුම් සිට උපරිම ප්රතිලාභ ලබාගැනීම සඳහා අදාළ, සංවිධාන, ආර්ථික හා සමාජ පියවර ද සහාය ඇතිව සංවිධානය වැඩ කරන හමුදා පිහිටුවීම හා බෙදා හැරීම මත ඇති කරන බලපෑම.

පාලක පද්ධති රේඛීය උප පද්ධතිය කළමනාකරණය සහ සමජාතීය කාර්යයන් විශේෂිත ක්රියාකාරී උප පද්ධති ඇතුළත් වේ. පිරිස් කළමනාකරණය දී ප්රධාන සංධිස්ථානය - කළමනාකරණ තීරණ සම්මත කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම වගකිව යුතු වන, එම සංවිධානයේ රේඛීය ප්රධානියා වේ.

අදියර ශ්රේණිගත:

• මූලෝපාය ඇගයීම, අභ්යන්තර කොටස් හා ශ්රම වෙළෙඳපොළ බාහිර තරඟකාරීත්වය වැටුප් මිණුම් සලකුණු හා විශ්ලේෂණය වත්මන් රාජ්ය.
• තත්ත්වය සංවර්ධනය, හිමිවන ක්රම, ඔවුන්ගේ පරාමිති, වැටුප්, දීමනා සහ ප්රතිලාභ මට්ටම, ප්රධාන රැකියා ඇගයීම සාධක; තනතුරු විස්තරයක් සහ තක්ෙසේරු කිරීම; ක්රියාත්මක කිරීමේ සැලැස්ම හා සන්නිවේදන සැලැස්මක් පිහිටුවා ගත්හ.
• පර්යේෂණ, නිර්දේශ, තොරතුරු ද්රව්ය, නිවැරදි ක්රියා, කළමනාකරුවන් හා සේවකයින් පුහුණු කියාත්මක කිරීම, අධීක්ෂණය සහ සහයෝගය.

ශ්රේණිය සමග සැලසුම් කිරීම හා කළමනාකරණය හඳුන්වා දීම, ඔබ කුමක් කළ යුතුද?

නිසි ගොඩනැගීමට වැටුප් සියයට 10 සිට 50 දක්වා සිට කාර්යක්ෂමතාව FOT වැඩි. මෙම අර්බුදය කාලයේ දී විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. නව්ය greydovoy ක්රමය හඳුන්වා දීම ද කිසිදු සමාගමක් දෙකම, දේශීය හා විදේශීය වෙළෙඳපොළ තුළ තරගකාරී දැනෙනවා ගැනීමට ඉඩ ලබා දෙනු ඇත.

මෙම ආයෝජකයින් සහ බරපතල සංවිධානයක් ලෙස ස්ථානගත කිරීම සඳහා තමන් විනිවිදභාවය නියමිතය. සමාගම වැනි සමාගමක ඉහළ කලමනාකරුවන් හා විශේෂඥ ලොව පුරා ආකර්ෂණය කර ගැනීමට හැකි වනු ඇත. එවැනි ක්රමයක් මහ නගර සභා බල ප්රදේශ තුළ ගෙවීම් විකල්පයක්, පළාත් පාලන ආයතන හා එසේ මත. එන් ඒ සේවක අභිප්රේරණය හා ප්රතිඵලය කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු වේ.