කාර්ය අයත්වෙයි පද්ධතිය: විරෝධාභාසයන්.

ඕනෑම සමාගමක කටයුතු පද්ධතියක් සංවර්ධනය කොතරම් හොඳින් මත රඳා පවතී නිලධාරීන් පෙළඹවීම හා එය ක්රියාත්මක කිරීම අනුක්රමය අනුගමනය කරන්න. බොහෝ කළමනාකරුවන් වඩාත් ප්රතිලාභ සහ ත්යාග ඔවුන් සේවකයෙකු ලබා දෙන බවට, වැඩි වැඩ කිරීමට ඔහුගේ දිරි යැයි මම විශ්වාස කරනවා. මෑත කාලීන පර්යේෂණ කාර්ය මණ්ඩල බඳවා ගැනීම ආයතන තත්ත්වය තරමක් වෙනස් බව පෙන්වා දී ඇත. ඔවුන් ඔප්පු කර ඇති අතර විද්යාත්මකව ඔප්පු වැඩ කිරීමට කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම ඕනෑම පද්ධතියේ ප්රධාන සැලසුම් කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගත යුතු බොහෝ විරෝධාභාසයන් අඩංගු වේ සංවිධානයේ නිලධාරීන් ප්රතිපත්තිය.

සියලු දිරිගැන්වීම් මත විවේක මානව සාධකය. ඔවුන් එය නිතරම ඉහළ ලාභ වර්ධනය දෙන්න වඩා, සේවක සැඟවුණු හැකියාවන් සහ එම සමාගමේ ප්රයෝජනය සඳහා මෙම සම්පත් යොමු කිරීමට පියවර සංවර්ධනය හඳුනා ගැනීමට උත්සාහ. පද්ධතියක් නිර්මාණය සියලු අපහසු කාර්ය ධාරිතාව සහ ප්රතිඵල අත්කර ගැනීම සඳහා මානව ආශාව බලපාන වෙනත් සාධක සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්යතාවය නිවැරදි තක්සේරු වේ. බිල් ගේට්ස් මෙම සංස්ථාවේ ඔහුගේ 20 හරය කාර්ය පිටතට යන්නේ නම්, ඔහු නිර්භීතව බංකොලොත් භාවය ප්රකාශ කළ හැකි බවයි. මේ අනුව, පුද්ගල අභිප්රේරණය පද්ධතිය ආර්ථික සහ සමාජීය පමණක් නොව කළ යුත්තේ සියලු කම්කරුවන් සඳහා ඇත්තෙන්ම හොඳ, නමුත් ප්රධාන වශයෙන් ඔවුන් අතර උපරිම ලාභ ගෙන දෙන ප්රධාන සබැඳිය, භාවනා කිරීම.

විශේෂත්වය වනුයේ සමාගම සේවක කාර්ය සාධනය කෙරෙහි බලපෑම් නැති බව කිසිදු උදාසීන දේවල් ඇති බව ය. ලබා ගත හැකි බව සියලු උද්යෝගීමත් හෝ demotivating එක්කෝ චරිතයක්. මෙම නිබන්ධනය මත පදනම්ව, කළමනාකරු පරිසරයක් සේවක පමණ, තම වැඩ සහ වඩාත් උත්තේජනය කරන, නිර්මාණය කළ යුතු පෞද්ගලික සංවර්ධනය. කාර්යාලය කතිකයෙක් වස්තූන් අතුරුදන්, මෙවලම් පෙනී සිටිය යුතුයි, ඇඳුම කේතය පිළිපදින්නයි. නමුත් මේ කිසිදු සති කිහිපය තුළ තොරව කාර්ය පෙළඹවීම් ඇති වැඩි සෑම විටම ඇති විය හැකි බව සහතික විය නොහැක. සියලු හේතු නැවත මානව සාධකය බවට පත් විය. පවා බොහෝ බලාපොරොත්තු සහගත, එක් මොහොතක දී ඔහු නිරත කර ඇති ව්යාපාර ගැන උනන්දුවක් අහිමි විය හැක. මේ සඳහා හේතුව සාරධර්ම අභියෝගයක් වනු ඔබගේ පෞද්ගලික ජීවිතය තුළ වෙනසක්, විය හැකිය. මේ අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයන් පෙළඹවීම ක්රම ඕනෑම ඕනෑම ප්රතිඵලයක් නැත.

ඉල්ලා පියවර වන නමුත්, සියලු දෙනාම ඉහත සේවක අභ්යන්තර අවශ්යතා හඳුනා - සියලු ඉහත මත පදනම්ව, පුද්ගල අභිප්රේරණය පද්ධතිය නොවේ පමණක් නොව මේ තරම් සංකීර්ණ දිරිමත්වීමට මත පදනම් විය යුතුය. එය ඔහු වැඩ කරන එම සංවිධානයේ අරමුණු හා පෞද්ගලික ඉලක්ක ඒකාබද්ධ කිරීමට අවශ්ය වේ. මිනිසා එය නිෂ්පාදනය දේ වල වැදගත්කම හා වටිනාකම දැනෙනවා විය යුතුය. යම් බලයක් ඔහුට ඔහුට ලබා දුන් තම ජයග්රහණ පමණක්, ඔහු වෙනුවෙන් වැදගත් වනු ඇති අතර, ඉදිරි සංවර්ධන හේතුව වනු ඇත.

තවත් මුහුණ දීමට සිදුවන අන්තරායක් ගුණාත්මක ඵලදායී පෙළඹවීම ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ යම් අවස්ථාවක දී සේවක මෙම සමාගමේ උපරිමයක් ගනී බව, එය "වර්ධනය" කර ඇත. ඔහුගේ වෘත්තීය හා පෞද්ගලික වර්ධනය සඳහා සියලු කොන්දේසි වටිනා සේවක සමග අවසන් වනු ඇත නිර්මාණය කළ නායක, එය හුදෙක් නැතිවෙලා යනවා. මෙම තත්ත්වය වළක්වා ගැනීමට, විශේෂඥයන් හවුල් බවට පරිවර්තනය, නැවත වරක් සේවක අවශ්යතා සපුරාලීම හා නව මට්ටමට කළමනාකරණ සමග එහි සබඳතාවය ගෙන ඒමට උපදෙස්. ඒ ඔහු මෙම ස්ථානයේ සමාගමේ පුද්ගලයා වැදගත් තබා ගැනීමට උදව් වනු ඇත.

එය දිරිගැන්වීමේ ක්රමයක් නිර්මාණය - මෙම මනෝ විද්යාව, ආර්ථික විද්යාව, උපාය මාර්ගික චින්තන විශේෂඥ දැනුම අවශ්ය, ඉතා කම්කරු ශ්රමය ව්යාපාරයක්. සියලු අවස්ථාවන්හීදී වැඩ කළා විට පවා, එය සෑම විටම අනපේක්ෂිත තත්ත්වය ඇති විය හැකිය. මෙම ක්රියාවන්හි සමහර විට පාලනය කළ නොහැකි මානව සාධකය, ඉහල අගය කිරීමට නියමිතය.